1) ACOSO LABORAL (MOBBING)
La Organización Internacional del Trabajo define el acoso laboral como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta (OIT 2000).
Las situaciones de acoso laboral se nutren de las relaciones asimétricas de poder entre las diferentes personas que conforman el espacio de trabajo y puede ser ejercido por quienes ostentan cargos de jefatura, por quienes tienen un rango laboral similar a la persona hostigada o por ambos (Leymann, 2010).
Fases del acoso: disparador (motivo) – proceso de estigmatización – todos contra uno (se conforma una especie de “gang” de acoso) – expulsión de la víctima.
Comportamientos frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral:
• Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
• Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
• Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
• Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
• Desprestigio profesional y personal.
• Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
• Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
• Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
• Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
• Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle ‘invisible’. Bloquear la comunicación.
Tipos de acoso moral
• El acoso vertical descendente: proviene de la jerarquía y tiene consecuencias más graves sobre la salud.
• El acoso horizontal: proviene de sus propios colegas y afecta la dignidad.
• El acoso mixto: el comportamiento de acoso del superior es apoyado por el grupo.
• El acoso ascendente: proviene de los subordinados al superior.
Consecuencias para la organización
• Reducción de la productividad.
• Perdida de lealtad y baja moral.
• Aumento en el ausentismo.
• Aumento en la rotación.
• La imagen de la organización se ve afectada negativamente.
• Aumento en los gastos asociados a la asistencia del trabajador.
• Aumento en los costos laborales por indemnización.
• Afectación del Clima Laboral.
Hay organizaciones “tóxicas” que son propensas a estos comportamientos. Algunas de sus características son: desorganización, líderes tóxicos, fallas en la política de Recursos Humanos, competitividad, rigidez, comunicación disfuncional, entre otras.
Es importante trabajar en la prevención…
• Liderar en valores.
• Trabajo ético.
• Generar políticas de gestión.
• Establecer normas claras.
• Capacitación y sensibilización
• Contar con protocolos de actuación (fundamental)
• Marco normativo. Desde agosto de 2015 se encuentra ante el Parlamento un proyecto de ley que busca regular esta temática. Dada la importancia y sensibilidad del tema, ha sido objeto de varios intercambios.
• Formación sobre la temática a diferentes actores referentes de la organización y evaluar riesgos psicosociales.
• Formación a gerentes y directivos en prevención del Acoso Laboral.
Desde el área de Recursos Humanos
• Observar y conocer las diferentes situaciones.
• Identificar las posturas.
• Comprender lo que las personas sienten.
• Intervenir para que las situaciones cambien.
• Buscar testigos e intervenciones externas.
• Proteger a las víctimas.
• Dar garantías al proceso.
• Aspectos sancionatorios previamente definidos.
Es importante saber que el mobbing también genera consecuencias en la víctima: estrés post-traumático, indefensión aprendida, pérdida de confianza en sí misma, modificaciones psíquicas, etc. Este dato no es menor ya que una de las obligaciones del empleador en función de la relación de trabajo es garantizar la higiene, seguridad y moralidad, además de procurar y mantener un ambiente de trabajo digno y saludable.
La investigación administrativa (art. 7 Ley 18.561)
• Escuchar a ambas partes.
• Garantizar la reserva.
• Deberá constar por escrito.
• Fundamentar.
• La resolución deberá emitirse en el plazo previsto por la reglamentación vigente.
• Seguimiento.
La denuncia
• Podrá ser efectuada en el ámbito de la empresa u organismo del estado, o en oficinas de la IGTSS (Inspección General de Trabajo y Seguridad Social)
• Podrá ser verbal o escrita.
• La denuncia debe contener: los datos identificatorios de la víctima, del/a acosador/a y de los posibles o eventuales testigos, si los hubiera, así como también la descripción de la situación de acoso denunciada.
• La denuncia deberá contener la firma del denunciante.
Por más información contacte a los Licenciados Dayhanna Sena o Javier Sosa a través del correo general: